Volumen 7 / No. 17 / enero-abril 2024
https://revistaneque.org
ISSN:
2631-2883
Páginas 69 –
77
Gestión del talento humano y el
desempeño docente en educación primaria en Callao, Perú
Human
talent management and teaching performance in primary education in Callao, Peru
Gestão de talentos humanos e desempenho docente na educação primária em Callao, Peru
Saida Liliana Flores Reyes
https://orcid.org/0009-0008-3227-0597
Ángel Salvatierra Melgar
https://orcid.org/0000-0003-2817-630X
Universidad Nacional
Mayor de San Marcos. Lima, Perú
Artículo recibido 21 de noviembre 2023 / Arbitrado 19
de diciembre 2023 / Publicado 15 de enero 2024
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en:
https://doi.org/10.33996/revistaneque.v7i17.126
RESUMEN
La Gestión del
Talento Humano (GTH), es un campo de negocios y administración centrado en la
selección, retención, desarrollo y aprovechamiento óptimo de los recursos
humanos dentro de una organización. El artículo tiene como objetivo es
establecer la relación positiva entre la gestión del talento humano y el
desempeño docente en educación primaria en Callao, Perú. Se orientó en el
paradigma positivista, el enfoque cuantitativo y el tipo básica, correlacional
y de su diseño fue no experimental, transversal. La muestra de estudio
correspondió a 75 docentes, el muestreo fue el no probabilística, la técnica de
recolección de datos fue la encuetas y el instrumento el cuestionario,
implementado un formulario virtual de Google. Para el procesamiento de los
resultados se asignó la escala de Likert utilizada; es decir, Nunca (1); A
veces (2); Casi siempre (3) y Siempre (4). Se consideró el coeficiente de
correlación Rho de Spearman, obteniendo una correlación de 0,761 y una
significancia de 0,001. Se concluye que, que existe una correlación positiva,
entre la variable gestión del talento humano y el desempeño docente, es decir,
que el talento humano es principal promotor del desempeño de los docentes.
Palabras clave: Gestión; Talento Humano; Desempeño Docente
ABSTRACT
Human Talent
Management (GTH) is a field of business and administration focused on the
selection, retention, development and optimal use of human resources within an
organization. The objective of the article is to establish the positive
relationship between human talent management and teaching performance in
primary education in Callao, Peru. It was oriented on the positivist paradigm,
the quantitative approach and the basic, correlational type and its design was
non-experimental, transversal. The study sample corresponded to 75 teachers,
the sampling was non-probabilistic, the data collection technique was surveys
and the instrument was the questionnaire, implemented a virtual Google form. To
process the results, the Likert scale used was
assigned; i.e. Never (1); Sometimes (2); Almost always (3) and Always (4).
Spearman's Rho correlation coefficient was considered, obtaining a correlation
of 0.761 and a significance of 0.001. It is concluded that there is a positive
correlation between the human talent management variable and teaching
performance, that is, that human talent is the main promoter of teacher
performance.
Keywords: Management; Human Talent;
Teaching Performance
Gestão de Talentos Humanos (GTH) é uma área de negócios e administração
focada na seleção, retenção, desenvolvimento e utilização otimizada
dos recursos humanos dentro de uma organização. O objetivo do artigo é
estabelecer a relação positiva entre a gestão do talento humano e o desempenho
docente na educação primária em Callao, Peru. Foi
orientado no paradigma positivista, na abordagem quantitativa e no tipo básico,
correlacional e seu desenho foi não experimental, transversal. A amostra
do estudo correspondeu a 75 professores, a amostragem foi não probabilística, a
técnica de coleta de dados foi o inquérito e o instrumento foi o questionário, implementado um formulário virtual do Google. Para
processamento dos resultados foi atribuída a escala Likert utilizada; ou seja, nunca (1); Às vezes (2); Quase
sempre (3) e Sempre (4). Foi considerado o coeficiente de correlação Rho de Spearman, obtendo correlação
de 0,761 e significância de 0,001. Conclui-se que existe uma correlação
positiva entre a variável gestão do talento humano e o desempenho docente, ou
seja, que o talento humano é o principal promotor do desempenho docente.
Palavras-chave: Gestão; Talento
Humano; Desempenho Docente
INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano es vista a nivel mundial
según Quiroz y Torres (2019), como un proceso fundamental para retener a los
mejores colaboradores y aumentar la productividad en las organizaciones. Se
reconoce la importancia de contar con gestores del talento humano, quienes se
encargan de incorporar a la empresa a candidatos talentosos y potenciar el
talento de los empleados. Este enfoque va más allá de las funciones
tradicionales de recursos humanos, ya que busca atraer, desarrollar y retener a
individuos capacitados, alineando sus capacidades con los objetivos de la
organización. La gestión del talento humano es considerada un factor clave para
el éxito sostenido de las organizaciones, su competitividad y su capacidad para
atraer y retener talento.
Cabe considerar por otra parte, que el talento humano,
es un proceso fundamental que permite a las organizaciones retener a los
mejores colaboradores y aumentar la productividad. Consiste en atraer, desarrollar
y retener a individuos capacitados, alineando sus capacidades con los objetivos
de la organización (Baque y Cañarte, 2023). Ahora bien, este enfoque integral
va más allá de las funciones tradicionales de recursos humanos, centrándose en
identificar, desarrollar y retener a los empleados más valiosos para la
empresa. La gestión del talento humano es esencial a nivel mundial, ya que
contribuye al éxito sostenido de las organizaciones, su competitividad y su
capacidad para atraer y retener talento.
Haciendo referencia al talento humano, Chenet (2015),
precisó que este se puede medir a partir del manejo y desarrollo de ciertas
competencias; asimismo, propuso en total 12 dimensiones como herramientas para
un proceso de selección más efectivo. Por otro lado, en relación con el
desempeño docente, Valdés (2009), consideró que, dada su complejidad, debería
visualizarse a partir de cinco dimensiones: capacidad pedagógica, disposición
para la labor docente educativa, responsabilidad laboral, naturaleza de las relaciones
interpersonales y principales resultados de su labor educativa.
En este mismo orden y dirección, la gestión del
talento humano en el Perú según Pérez (2022), ha sido abordada desde diversas
perspectivas, con un enfoque en el sector público y privado. Se han realizado
investigaciones para analizar la gestión del talento humano en el sector
público, destacando la importancia de los modelos, estrategias y su
sistematización para la eficiencia de los procesos. En el ámbito privado, la
gestión del talento humano se ha convertido en un proceso fundamental para
atraer, desarrollar y retener a los colaboradores más capacitados, con el fin
de obtener resultados óptimos del negocio y promover el progreso profesional de
los trabajadores. A pesar de los desafíos, se reconoce la importancia de seguir
profesionalizando la gestión del talento humano, compartiendo buenas prácticas
y experiencias de trabajo, e incorporando criterios éticos en su
implementación.
Cabe resaltar que, la gestión del talento humano en opinión
de Velásquez (2019), ha sido objeto de estudio en relación con el desempeño
docente en el Perú. Asimismo, se ha analizado el impacto de la gestión del
talento humano en el buen desempeño docente en instituciones públicas de
enseñanza en un distrito de Lima, destacando la precariedad en la gestión del
talento humano debido a la carga administrativa de los directivos.
Retomando la expresión del autor, se puede decir que,
el desempeño docente se refiere a la actuación y rendimiento de un docente en
el ejercicio de sus funciones educativas. Este concepto abarca aspectos como la
función docente, la capacidad, el perfil, las competencias y el desarrollo
profesional del docente. Se manifiesta en la actuación del docente, la cual es
el resultado de la unión entre las diferentes prácticas y las teorías que les
sirven de fundamento, en otras palabras, el desempeño docente es un factor
clave para una educación de calidad y su evaluación es un proceso sistemático y
periódico que busca medir el nivel de eficacia y eficiencia del docente en su
trabajo.
Sucede pues que, la pasión por el servicio en un
contexto educativo se refiere a la dedicación, entusiasmo y compromiso que los
docentes tienen al realizar su labor. Implica una actitud positiva y proactiva
para cumplir a cabalidad con sus funciones y cubrir las necesidades y
expectativas de los estudiantes, padres, colegas y otros miembros de la
comunidad educativa; así mismo, crea un ambiente enriquecedor y de apoyo,
logrando el crecimiento académico, emocional y social de sus estudiantes, es lo
que se llama factores que debe promover la gestión del talento en educación,
incluyendo el trabajo en equipo busca la colaboración activa y eficiente entre
educadores, estudiantes, padres y demás miembros de la comunidad educativa para
alcanzar objetivos comunes relacionados con la enseñanza y el aprendizaje
(Ayoví, 2019).
Evidentemente, el sentido de pertenencia se vincula a
la sensación de conexión, identificación y compromiso que los docentes
experimentan dentro de la institución educativa. Un sentimiento positivo de
pertenencia contribuye significativamente al bienestar emocional, social y
académico de los individuos y al ambiente general del centro; ya que ayuda a
mantener el enfoque en los objetivos a pesar de las dificultades que puedan
existir alrededor (Manzano, 2017).
Resulta claro para Aldana et al. (2019), que las
capacidades pedagógicas son un conjunto de aptitudes, habilidades, competencias
y cualidades que poseen los educadores para llevar a cabo efectivamente sus
labores. No solo incluyen la transmisión de conocimientos, sino también la
capacidad de fomentar el aprendizaje, gestionar el proceso de
enseñanza-aprendizaje, adaptarse a las diversas necesidades de los estudiantes
y contribuir con el desarrollo integral de los mismos.
La disposición para la labor docente educativa se
refiere, según Velázquez y Macías (2020), a la actitud que tienen los
educadores hacia su trabajo. Su nivel de motivación y compromiso, a través de
la disposición, juega un papel fundamental en la efectividad y calidad de la
enseñanza. La responsabilidad laboral se relaciona, a su vez, al compromiso y
la ética profesional con la que los educadores asumen sus deberes y
responsabilidades en el ámbito laboral, cumpliendo con los estándares de
referencia y desempeñando su papel de manera diligente y efectiva.
De lo que se ha venido refiriendo, se necesario decir,
en los colegios del Callao, se observa que algunos docentes experimenten una
falta de compromiso con su institución, poca comunicación entre sus pares,
algunos, incluso no tienen interés por su actualización, pues sugieren que es
una pérdida de tiempo y dinero. Así también, no es raro observar docentes
desmotivados, con poca capacidad y manejo del proceso docente y de las estrategias
y recursos, que continuamente están poco dispuestos a apoyar a las actividades
educativas, evaden algunas responsabilidades y muestran escaso apoyo mutuo
entre colegas, generando divisionismo dentro de las mismas instituciones. Estas
manifestaciones generan dificultades para alcanzar metas institucionales. Es
por eso que el objetivo de esta investigación es establecer la relación
positiva entre la gestión del talento humano y el desempeño docente en
educación primaria en Callao, Perú.
MÉTODO
El artículo se orientó en el
paradigma positivista, porque se utilizó la medición, el uso de técnicas
estadísticas y la capacidad de realizar predicciones; el enfoque fue
cualitativo y el tipo básica, correlacional y de su diseño fue no experimental,
transversal. La población de estudio correspondió a 244 docentes; por lo que,
para contar con una muestra representativa con un nivel de confianza de 95% y
un error del 10% se necesitaba un mínimo de 70 docentes encuestados; para el
estudio se determinó una muestra de 75 docentes. El muestreo se realizó de
manera no probabilística, intencionada, voluntaria e informada.
En cuanto a la técnica seleccionada
fue la encuesta, se contó con dos cuestionarios adaptados con 23 ítems para las
variables gestión del talento humano y 25 ítems para la variable desempeño
docente, la aplicación de los cuestionarios fue a través de un formulario
virtual de Google. Para el procesamiento de los resultados se asignó un número
a las 4 opciones presentes en la escala de Likert utilizada; es decir, Nunca
(1); A veces (2); Casi siempre (3) y Siempre (4). De esta manera se trabajó con
los promedios numéricos de las respuestas de los docentes en las encuestas. El
procesamiento estadístico se realizó con el programa SPSS 26 y para medir la
correlación, debido a que el tipo de variables utilizadas fueron discretas
ordinales, se consideró el coeficiente de correlación Rho de Spearman.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos muestran los
niveles porcentuales de la gestión del talento humano y desempeño docente en un
análisis descriptivo a partir de resultados de las encuestas realizadas a los
docentes.
Se puede apreciar en la Tabla 1, que
el 40% de los encuestados consideraron que existe un excelente nivel de talento
humano; mientras que el 47% el mismo nivel en desempeño docente; la
autopercepción del 51% fue que poseen muy buen nivel de talento humano y el 48%
el mismo nivel de desempeño docente; y, solo el 9% planteó que su nivel de
talento humano es bueno y el 5% reconoció este nivel para el desempeño docente.
Ningún docente percibió que su nivel fuera deficiente en ambas variables.
Tabla 1. Niveles y frecuencia del Talento Humano y Desempeño Docente
|
Niveles |
Total Talento Humano |
Total Desempeño Docente |
|
||
|
fi |
% |
fi |
% |
|
|
|
Excelente |
30 |
40% |
35 |
47% |
|
|
Muy bueno |
38 |
51% |
36 |
48% |
|
|
Bueno |
7 |
9% |
4 |
5% |
|
|
Deficiente |
0 |
0% |
0 |
0% |
|
Asimismo, el 95% estimó que su nivel
de desempeño docente es excelente o muy bueno y el 91% consideró encontrarse en
este nivel en relación a la variable talento humano. No obstante, se puede
apreciar que los resultados en ambas variables guardan cierta relación de
proporcionalidad porcentual en los respectivos niveles.
Entre las dimensiones
correspondientes a la variable talento humano, la de aprendizaje continuo es la
de mejores resultados, con un 51% de docentes que consideró poseer un nivel
excelente; el 43% un nivel muy bueno y el 7% un nivel bueno. El 49% manifestó
que cuenta con un nivel excelente de pasión por el servicio; el 43%, un nivel
muy bueno y el 8% bueno.
En tercer lugar, se encuentra la
dimensión sentido de pertenencia con un 45% de docentes que expresó poseer un
excelente nivel de sentido de pertenencia; el 48% apreció que su nivel era muy
bueno y el 5% bueno; asimismo, en esta dimensión hay un 1% que consideró que
contaba con un nivel deficiente de desempeño. En el resto de las dimensiones
ningún docente consideró poseer un nivel deficiente. Por otro lado, la
dimensión en la que los docentes expresan tener más dificultades es la de
comunicación, pues solo el 21% opinó poseer un excelente nivel; el 55% apreció
que su nivel era muy bueno y el 24% que era bueno Tabla 2.
Tabla 2. Niveles y frecuencia de las
dimensiones del Talento Humano en los docentes
|
Niveles |
Comunicación |
Pasión
por el servicio |
Aprendizaje
continuo |
Sentido
de pertenencia |
||||
|
fi |
% |
fi |
% |
fi |
% |
fi |
% |
|
|
Excelente |
16 |
21% |
37 |
49% |
38 |
51% |
34 |
45% |
|
Muy
bueno |
41 |
55% |
32 |
43% |
32 |
43% |
36 |
48% |
|
Bueno |
18 |
24% |
6 |
8% |
5 |
7% |
4 |
5% |
|
Deficiente |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
1 |
1% |
|
Total |
75 |
100% |
75 |
100% |
75 |
100% |
75 |
100% |
En la Tabla 3 se muestra que, entre
las dimensiones correspondientes a la variable desempeño docente, la capacidad
pedagógica es la de mejores resultados, con un 51% de docentes que consideró
que su nivel era excelente; el 45% que era muy bueno y el 4% bueno; le sigue la
naturaleza de las relaciones interpersonales con un 51% que consideró contar
con un nivel excelente de esta dimensión; el 44% un nivel muy bueno y el 5%
bueno.
En tercer lugar, se encuentra la
disposición para la labor docente educativa con un 47% que manifestó tener un
nivel excelente; el 48% uno muy bueno y el 5% bueno; y, por último, en la
dimensión responsabilidad laboral, el 47% de los docentes opinaron poseer un
excelente nivel; el 47% un nivel muy bueno y el 7% bueno. Así mismo, en promedio,
los resultados en las dimensiones de esta variable fueron mejores que en las de
talento humano.
Tabla 3. Niveles y frecuencia de las
dimensiones del Desempeño Docente en los docentes
|
Niveles |
Capacidades Pedagógicas |
Disposición para la labor
docente educativa |
Responsabilidad laboral |
Naturaleza de las
relaciones interpersonales |
||||
|
fi |
% |
fi |
% |
fi |
% |
fi |
% |
|
|
Excelente |
38 |
51% |
35 |
47% |
35 |
47% |
38 |
51% |
|
Muy bueno |
34 |
45% |
36 |
48% |
35 |
47% |
33 |
44% |
|
Bueno |
3 |
4% |
4 |
5% |
5 |
7% |
4 |
5% |
|
Deficiente |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
|
Total |
75 |
100% |
75 |
100% |
75 |
100% |
75 |
100% |
A continuación, se presenta, en la
Tabla 4, el resultado del análisis de correlación por Spearman entre las
variables talento humano y desempeño docente.
Tabla 4. Correlaciones de Rho de Spearman
|
Variable 1 |
Variable 2 |
Rho de Spearman |
Significancia |
|
Talento Humano |
Desempeño Docente |
0.761*** |
< 0.001 |
|
Comunicación |
Capacidades
Pedagógicas |
0.632** |
< 0.001 |
|
Pasión por el
servicio |
Disposición para la
labor docente educativa |
0.716*** |
< 0.001 |
|
Aprendizaje
continuo |
Responsabilidad laboral |
0.664** |
< 0.001 |
|
Sentido de
pertenencia |
Naturaleza de las
relaciones interpersonales |
0.543** |
< 0.001 |
Se evidencia una correlación positiva
fuerte, con un coeficiente Rho de Spearman de 0.761 entre las variables de
estudio, con una significación de 0.001, que resulta inferior a la
significación establecida del 0.05, ello implica descartar la hipótesis nula, y
asegurar la relación directa entre el talento humano y el desempeño docente en
la Red 9 del Distrito Callao. La dimensión comunicación de la variable talento
humano y la dimensión capacidades pedagógicas de la variable desempeño docente,
tienen una correlación positiva moderada, equivalente a un Rho de Spearman de
0.632. Se demuestra, además, que existe una correlación positiva fuerte, equivalente
a un Rho de Spearman de 0.712 entre la dimensión pasión por el servicio, de la
variable talento humano y la dimensión disposición por la labor docente
educativa, de la variable desempeño docente.
La dimensión aprendizaje continuo de
la variable talento humano y la dimensión responsabilidad laboral de la
variable desempeño docente tienen una correlación positiva moderada,
equivalente a un Rho de Spearman de 0.664. La dimensión sentida de pertenencia
de la variable talento humano y la dimensión naturaleza de las relaciones
interpersonales de la variable desempeño docente guardan una correlación
positiva moderada, equivalente a un Rho de Spearman de 0.543.
DISCUSIÓN
Estos resultados coinciden con los
hallazgos de Baque-Cantos y Cañarte-Quimis (2023), quienes, en su investigación, revelaron una
correlación positiva fuerte entre la gestión del talento humano y el desempeño
docente, expresada mediante un coeficiente de correlación Rho de Spearman de
0.819 y un valor de significancia de 0.01. Los autores enfatizaron la
importancia de comprender que un manejo efectivo del talento humano contribuye
al éxito profesional de cada docente.
En línea con estos resultados, Alanya Pisco (2021), también demostró una correlación sólida entre las
variables gestión del talento humano y desempeño docente, con un coeficiente
Rho de Spearman de 0.851. Estos hallazgos se relacionan con lo descubierto por Galindo Ancco (2020), quien identificó una correlación de 0.575 y una
significancia de 0.00 entre la gestión del talento humano y el desempeño
docente en una institución educativa en Los Olivos. Estos resultados sugieren
que una gestión adecuada del talento puede generar efectos positivos en el
desempeño. Chenet Zuta (2015), por su parte, sostuvo que el talento humano se
evalúa mediante competencias que se manifiestan a través de las conductas del
individuo. Por lo tanto, cuando no se gestiona adecuadamente el talento humano,
las capacidades y competencias de cada persona se ven afectadas, repercutiendo
en su desempeño.
CONCLUSIONES
Gestionar el talento humano en una institución educativa implica
utilizar un conjunto de prácticas, políticas, instrumentos y técnicas que
permitan determinar el nivel de los docentes en determinadas dimensiones como la
comunicación, la pasión por el servicio, el aprendizaje continuo, el sentido de
pertenencia y su relación con el desempeño docente, su capacidad pedagógica, la
disposición para la labor docente educativa, la responsabilidad laboral y la
naturaleza de las relaciones interpersonales; ya que estos aspectos contribuyen
a lograr los objetivos propuestos y a diseñar mecanismos que promuevan la
formación, motivación, compromiso y eficiencia del hombre como el recurso más
importante de la institución.
Los resultados de la investigación
indicaron de manera concluyente la existencia de una correlación positiva, con
un coeficiente Rho de Spearman de 0.761 entre las variables talento humano y
desempeño docente en la red 9 del Distrito Callao en 2023; además, la significancia
obtenida fue de 0.001, la cual es inferior al nivel establecido de 0.05; lo que
permite inferir que, una gestión efectiva del talento humano está vinculada a
un rendimiento docente apropiado en el nivel primario de las instituciones
educativas en el Callao.
La importancia de este estudio recae en los aportes
que se realizaron a nivel teórico de las variables, así como de la adaptación
de los instrumentos que servirán para futuras investigaciones. Desde la parte
práctica la investigación ayudó a que se tome en cuenta el talento humano como
principal promotor del desempeño de los docentes. Se recomienda para futuras
investigaciones incluir la observación de los directivos y la percepción de los
estudiantes y padres de familia en la correlación de las variables objeto de
estudio.
CONFLICTO DE INTERESES.
Declaro que NO existe
conflicto de interés para la publicación del presente artículo científico.
REFERENCIAS
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humano en el desempeño laboral docente. Revista Ciencia y Sociedad, 3(2),
99-111. http://www.cienciaysociedaduatf.com/index.php/ciesocieuatf/article/view/73
Chenet, M. (2015). Manual de gestión de personal en el
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https://revistas.unal.edu.co/index.php/novum/article/view/86893/75821